Необычные методы подбора сотрудников, но адекватные и дающие потрясающие результаты

Когда говорят о нестандартных методах подбора сотрудников, то в 99% случаев подразумевают или стрессовые интервью (например, выливание на кандидата кофе), или вопросы-головоломки, которые бывают не всегда уместны.

В этой статье собран опыт компаний, использующих необычные и при этом эффективные в конкретных условиях методы поиска и отбора сотрудников. Собеседования с кандидатами проводят сами кандидаты Алексей Манихин, Совладелец компании Prime Time Forums, Москва В сентябре 2013 года мы решили, что нам нужен директор по персоналу. Сотруднику предстояло разработать (по нашим тезисам) HR-стратегию и наладить в компании кадровую работу: мониторить ситуацию на рынке труда, заниматься поиском, адаптацией, развитием и обучением сотрудников, вести кадровый документооборот.

Предполагалось, что это будет единственный HR-специалист (без подчиненных), но он должен обладать всеми навыками топ-менеджера и иметь опыт руководящей работы. Подбором сотрудников всегда занимались мы с партнером. Назначали конкурсный день, приглашали всех кандидатов и беседовали с каждым по очереди. Метод подбора сотрудников зарекомендовал себя как очень эффективный и не требующий много времени. Таким способом мы нашли PR-менеджера и продавцов. Решили, что такой метод поиска сотрудников подойдет и для оценки директора по персоналу. Мы опубликовали вакансию на сайте HeadHunter.ru, звучно озаглавив ее HR-Sensei (японск., рожденный раньше, старший, что означает вежливое обращение к учителю). Получили порядка 200 откликов.

Больше половины резюме отсеяли, остальных претендентов (около 40) обзвонили и пригласили на собеседование. Согласились на встречу (в удобный для нас день и время) где-то 25 человек. Ни в тексте вакансии, ни при обзвоне кандидатов мы ничего не сообщали о методе отбора сотрудников. Когда кандидаты стали один за другим собираться в офисе, в их взглядах читалось недоумение: «что происходит? почему нас собрали всех вместе?» Однако, несмотря на возмущение, все были заинтригованы и остались на собеседование. Мы с партнером вышли к кандидатам, рассказали о компании, о том, кто нужен на должности директора по персоналу, затем перешли к собеседованиям, приглашая соискателей по очереди в переговорную. Процедура заняла около 2,5 часов.

На этот раз мы использовали нестандартный ход – привлекли к проведению собеседований одну из кандидаток. Это вышло случайно: она пришла первой, и, пока все собирались, мы с ней разговорились. Кроме прочего, спросили ее совета, как следует оценивать кандидатов, и она перечислила ряд параметров. В целом соискательница произвела хорошее впечатление, и у нас спонтанно родилась идея поручить ей проведение интервью с другими кандидатами, а мы тем временем будем наблюдать и задавать дополнительные вопросы, например такие: как кандидат будет действовать в режиме ограниченности ресурсов, каким был его самый большой провал, что он будет делать в свой первый месяц работы.

Остальные соискатели были уверены, что интервьюер – сотрудница компании, никто не догадывался, что она также ищет работу. Нам нужен был активный сотрудник, который не боится трудностей, и сложившаяся ситуация послужила прекрасным инструментом для оценки этих качеств. По итогам собеседований нам понравились лишь два кандидата, одна из которых – интервьюер.

С каждым мы еще раз поговорили индивидуально, спросив, что они думают друг о друге в профессиональном плане (пришлось раскрыть карты и признаться, что интервьюер – тоже соискательница). Например, спрашивали, чем каждый из кандидатов нам подходит, а чем – нет. Ответы убедили нас: интервьюер – именно тот человек, которого мы ищем. Профессиональный уровень у обеих был высокий, но интервьюер оказалась нам более близкой по жизненным принципам, по духу.

Мы не стали сразу объявлять о решении. Интервьюеру дали задание на дом – набросать план действий на первый месяц работы. Остальным объявили, что в течение трех дней перезвоним только одному из них, чтобы пригласить на работу. Когда получили тестовое задание от интервьюера, утвердились в решении принять ее на работу, и она до сих пор трудится в компании.

Источник: http://www.gd.ru/articles/8913-metody-podbora-sotrudnikov